Hoe goed kent u uw medewerkers …en zij elkaar?

fabriek

Ongeveer 100 – 125 jaar geleden hadden we fabrieken die medewerkers aantrokken en was men blij met werk wat men opgedragen kreeg c.a. 6 dagen per week. Men moest hard werken en wist meestal waar men aan toe was. De baas was de baas, de baas bepaalde en de baas betaalde! En verder wisten de kerk en de onderwijzer wat goed was voor onze voorouders.

In meer dan een eeuw is er wel wat veranderd. Van kinderwetje van van Houten tot arbeidsomstandighedenwet en c.a.o.. Van vakbond tot ondernemings- of medezeggenschapraad. Na de 45 urige en de 40 bracht ook de 38 of 36 urige werkweek verandering in de balans tussen werk en privé. Ook het rollenpatroon tussen man en vrouw wijzigde. (Ook ik kook drie keer per week!).

Het gezin; vroeger de hoeksteen van de samenleving, de vrouw volgde de man, zij zorgde voor het huishouden en de kids en hij voor het geld. (Mijn moeder moest destijds ook stoppen met werken toen ze trouwde .. dat kunnen we ons zelf nu niet meer voorstellen). Tevens veranderde de rol van de kerk, het geloof. Nu zijn er allerlei samenlevingsvormen denkbaar en verantwoordelijkheden en kwaliteiten leiden tot andere ideeën, idealen en rollenpatronen. Spiritualiteit in welke vorm dan ook is het nieuwe geloof en veel meer persoonlijke waarden en normen worden zicht- en tastbaar.

Gelukkig zou je kunnen zeggen dat ‘de mensen’ er nu meer toe doen! Niet alleen het collectieve voorop maar juist nu mag en kan er gekeken worden naar het individu; waar wordt hij of zij gelukkig van… wat is de passie van eenieder en vooral ook van daar uit ‘de kwaliteiten’.

Natuurlijk blijven alle medewerkers samen verantwoordelijk voor het eindproduct, de omzet en de winst. Maar voorop staat dat gemotiveerde medewerkers harder werken en meer passie uitstralen naar hun omgeving dus waarom zou u dan niet beter willen weten wat hen bezig houdt om daar vervolgens meer mee te doen?

Niet zelden begint een dergelijk proces met de openheid van een directie en MT… laten zij al zien wie ze zijn (meer dan een rol in een bepaalde functie) en waar ze naar toe willen met het bedrijf en laten ze eenieder daar over meedenken?

In interviews met medewerkers van bedrijven verneem ik vaak ‘gebrek aan interesse in wat hen beweegt, het krijgen van weinig schouderklopjes en het maar matig inleven in de privé-situatie’ door het MT als reactie op de vraag wat er wel verbeterd zou mogen worden naar de medewerker toe in het bedrijf. 

Veranderen is lastig je neemt immers altijd je eigen referentiekader mee. Voorop gesteld dat je eigenlijk alleen jezelf kunt veranderen en dat dus ook voor de ander geldt blijft het de moeite waard daar te beginnen en een cultuur te scheppen waarin men vooral dingen met elkaar kan delen. Dat dit ook kan leiden tot het vertrek van medewerkers omdat ze andere dingen belangrijk vinden en een andere horizon voor zichtzelf kiezen. Dit zie ik dan ook alleen als positief, immers afwijken mag!

Ook bij het interviewen van medewerkers om de ‘verhalen’ uit de organisatie te krijgen kom je erachter hoeveel bijzondere, mooie en ontroerende verhalen een organisatie rijk kan zijn waarbij zelfs de medewerkers t.o.v. elkaar deze verhalen nauwelijks tot niet kenden van elkaar. En vaak is het al evenzo met de passies en hobby’s van medewerkers… mooi om te horen, nog beter om te delen. Met elkaar maar ook gerust met klanten via welk medium dan ook!!

Inzoomen op cultuur is volgens mij pure winst… en hoe zit dat bij u?

Paul Kruijssen, Merk- & Identiteitbouwer
P Projects, Mensen maken het Merk  

www.pprojects.nl
p.kruijssen@pprojects.nl
https://pprojectsblog.wordpress.com

 

 

 

 

 

 

 

 

Hoe weer ik jonge mensen in mijn team?

“Maar dat wil toch niemand”, hoor ik je zeggen!
Jawel hoor, ik kom het echt tegen.

Herkent u zich hierin?
Je hebt best een aardig lopend bedrijf. De mensen werken al redelijk lang bij je en soms gaat er wel eens iemand weg, last in first out?? … maar ja, ‘die paste feitelijk toch al minder in het team’.
De gemiddelde medewerker is 45 jaar oud en je weet wat je er aan hebt en hij of zij aan jou. Het takenpakket is bekend, de toekomst is bekend en de tevredenheid scoort een 7,2. Jaarlijks wordt deze immers schriftelijk gemeten onder medewerkers en klanten.

Genoemd bedrijf doet niet veel aan social media. Waarom zouden ze? De wereld kan ook zonder. Dat hebben we immers al eeuwen gedaan. “Ach we hebben wel een website, maar daar staat hetzelfde in als in onze folder … een goede foto van ons pand, de directeur aan het woord en een goede beschrijving van onze producten en diensten, helemaal niets mis mee!”

“Stagiaires hadden we vroeger wel, maar daar heb je alleen maar last van en werk mee… voordat zij snappen hoe een bedrijf werkt…pff… dus daar zijn we maar mee gestopt.”

“We hebben twee jaar terug wel een nieuwe medewerker gehad van 28 jaar, vol met ideeën over en voor het bedrijf en ook over social media. Maar hij moest ‘het vak’ eerst nog leren …. Hij heeft het dan ook niet gehaald, na 6 maanden hebben we zijn contract niet verlengd….. aardige knul hoor, maar toch.”

De wereld is ondertussen veranderd en wat doe jij met je bedrijf? Wanneer je niet open staat voor verandering, zet je jezelf op den duur klem. Wanneer je medewerkers niet motiveert mee te denken en niet honoreert voor goede nieuwe ideeën, blijven vanzelf de mensen over die je verdiend (en die bij jou passen).

Jij hebt je eigen gelijk, jij bent immers de baas… en een baas weet wat goed is voor het bedrijf. Medewerkers moeten weten waar hun taak ligt en moeten blij zijn dat ze nog werk hebben in deze lastige tijden.

Dergelijke bedrijven ‘staan stil’, jonge medewerkers worden niet begrepen, enthousiaste medewerkers met nieuwe ideeën worden geweerd of tegengewerkt.
Gevolg: een bedrijf met een (langzaam) teruglopende omzet en personeelsleden die in deze ‘top-down’ cultuur passen en die meestal niet tot de jongste behoren. Wanneer er al nieuwe medewerkers gevraagd worden, komt deze vraag al nauwelijks aan bij een potentiële jongere. Zij lezen immers nauwelijks meer een krantenadvertentie.
Wordt er naar achtergrondinformatie gezocht over het bedrijf op social media dan wordt niemand geïnteresseerder. Van andere jongeren valt ook niets positiefs te vernemen over het bedrijf omdat er geen stagiaires werken en geen enkele school heeft contact met het bedrijf. Mocht die ene jonge medewerker dan toch willen solliciteren dan is dat al knap. Wanneer hij/zij al uitgenodigd wordt ‘vallen de schoenen alsnog uit tijdens het gesprek’. Of gestuurd door het ‘eigen gelijk’ van de directie komt er GEEN 2e gesprek!

Ieder zijn eigen gelijk!
Wil je die nieuwe toekomst wel? Geloof je in de kracht van elke generatie? Kun je loslaten en ‘bottom-up’ sturen en geloof je in zelfsturende teams? Blijf je innoveren en luister je naar de markt? Ga je uit van de kracht van je mensen en de input van je klanten? … Dan weet je dat je het anders moet doen!

Hoor graag hoe dat in jouw bedrijf gaat!

Paul Kruijssen, Merk- & Identiteitbouwer
P Projects Mensen maken het Merk
Oisterwijk

Inwoners & Ambtenaren versus Medewerkers & Klanten. Inhaalslag voor gemeenten?

Hoewel een onderneming natuurlijk bezig is met product en/of dienst te optimaliseren zijn de echte kapitalen de medewerkers & de klanten. 

Indien de producten of diensten ook elders afgenomen kunnen worden en de prijzen marktconform zijn, zit het verschil dus in de medewerkers. De medewerkers samen bepalen immers hoe klanten hen ervaren. Wat is de mores van het bedrijf, wat de kernwaarden en kernkwaliteiten? Erg sterk is het om ‘deze cultuur’ goed te benoemen en ook na te gaan wat de kernwaarden betekenen voor eenieder op de werkvloer. Een bijpassende communicatie vanuit een focus naar buiten kan dan laten zien wat het bedrijf ‘binnen’ belangrijk vindt.

Enerzijds gaat het er dus om goed te luisteren naar je medewerkers en samen te bepalen ‘wie je bent’ en ‘hoe je acteert’ waarbij de kwaliteiten en passie uit je medewerkers halen voorop moet staan. Aan de andere kant is het goed luisteren naar je klanten van enorm belang, zij bepalen immers het bestaansrecht van de organisatie. Zij moeten ook de schouderklopjes en tips uit mogen delen.

Wanneer de waarden en normen van een organisatie kloppen en ook zo ervaren worden door de klanten zijn klanten uiterst tevreden en vaak ook erg loyaal. De medewerkers zijn naast de klanten ‘het kapitaal’ van de organisatie. Tevreden medewerkers geeft tevreden klanten en andersom… de organisatie kan alleen maar ‘groeien’ (en niet alleen in omzet of winst).

Bedrijf versus gemeente
Wanneer je de klanten en medewerkers vergelijkt met inwoners en ambtenaren van jouw woonplaats krijg je een aardige vergelijking.

De inwoners zijn immers de klanten van de gemeente en de ambtenaren zijn de medewerkers. Optimale tevredenheid onder elkaar kan alleen positief werken op het imago van de gemeente (als Merk).

Hoe is dat eigenlijk in uw gemeente?
Voelt u zich begrepen? Ziet u deze ambtenaren als leveranciers die het graag goed voor u willen doen en het juiste met u voor hebben?

Begrijpt u waarom ze handelen zoals ze handelen en communiceren ze prettig met u als inwoner? Heeft u ideeën hoe ze dat beter zouden kunnen doen? En is dat ook wel eens aan u gevraagd?

Regelmatig interview ik medewerkers en klanten van bedrijven om van daaruit kwaliteiten, visie en focus te bepalen. Je ziet bedrijven ‘groeien’ in een dergelijk traject en met de juiste communicatie naar buiten, groeit  ook het klantenpotentieel wat bij hen past. Na het communiceren van bovenstaande tegen de juiste mensen in diverse gemeenten, is het een uitdaging om niet alleen bovenstaande vergelijking te benoemen maar de meerwaarde ervan ook te bewijzen en aan te tonen door met een gemeente aan de slag te gaan.

Zou uw gemeente hier oren naar hebben?
Verneem graag jullie idee hierover.

Paul Kruijssen, Merk- & Identiteitbouwer
P Projects Mensen maken het Merk
Oisterwijk