Hoe goed kent u uw medewerkers …en zij elkaar?

fabriek

Ongeveer 100 – 125 jaar geleden hadden we fabrieken die medewerkers aantrokken en was men blij met werk wat men opgedragen kreeg c.a. 6 dagen per week. Men moest hard werken en wist meestal waar men aan toe was. De baas was de baas, de baas bepaalde en de baas betaalde! En verder wisten de kerk en de onderwijzer wat goed was voor onze voorouders.

In meer dan een eeuw is er wel wat veranderd. Van kinderwetje van van Houten tot arbeidsomstandighedenwet en c.a.o.. Van vakbond tot ondernemings- of medezeggenschapraad. Na de 45 urige en de 40 bracht ook de 38 of 36 urige werkweek verandering in de balans tussen werk en privé. Ook het rollenpatroon tussen man en vrouw wijzigde. (Ook ik kook drie keer per week!).

Het gezin; vroeger de hoeksteen van de samenleving, de vrouw volgde de man, zij zorgde voor het huishouden en de kids en hij voor het geld. (Mijn moeder moest destijds ook stoppen met werken toen ze trouwde .. dat kunnen we ons zelf nu niet meer voorstellen). Tevens veranderde de rol van de kerk, het geloof. Nu zijn er allerlei samenlevingsvormen denkbaar en verantwoordelijkheden en kwaliteiten leiden tot andere ideeën, idealen en rollenpatronen. Spiritualiteit in welke vorm dan ook is het nieuwe geloof en veel meer persoonlijke waarden en normen worden zicht- en tastbaar.

Gelukkig zou je kunnen zeggen dat ‘de mensen’ er nu meer toe doen! Niet alleen het collectieve voorop maar juist nu mag en kan er gekeken worden naar het individu; waar wordt hij of zij gelukkig van… wat is de passie van eenieder en vooral ook van daar uit ‘de kwaliteiten’.

Natuurlijk blijven alle medewerkers samen verantwoordelijk voor het eindproduct, de omzet en de winst. Maar voorop staat dat gemotiveerde medewerkers harder werken en meer passie uitstralen naar hun omgeving dus waarom zou u dan niet beter willen weten wat hen bezig houdt om daar vervolgens meer mee te doen?

Niet zelden begint een dergelijk proces met de openheid van een directie en MT… laten zij al zien wie ze zijn (meer dan een rol in een bepaalde functie) en waar ze naar toe willen met het bedrijf en laten ze eenieder daar over meedenken?

In interviews met medewerkers van bedrijven verneem ik vaak ‘gebrek aan interesse in wat hen beweegt, het krijgen van weinig schouderklopjes en het maar matig inleven in de privé-situatie’ door het MT als reactie op de vraag wat er wel verbeterd zou mogen worden naar de medewerker toe in het bedrijf. 

Veranderen is lastig je neemt immers altijd je eigen referentiekader mee. Voorop gesteld dat je eigenlijk alleen jezelf kunt veranderen en dat dus ook voor de ander geldt blijft het de moeite waard daar te beginnen en een cultuur te scheppen waarin men vooral dingen met elkaar kan delen. Dat dit ook kan leiden tot het vertrek van medewerkers omdat ze andere dingen belangrijk vinden en een andere horizon voor zichtzelf kiezen. Dit zie ik dan ook alleen als positief, immers afwijken mag!

Ook bij het interviewen van medewerkers om de ‘verhalen’ uit de organisatie te krijgen kom je erachter hoeveel bijzondere, mooie en ontroerende verhalen een organisatie rijk kan zijn waarbij zelfs de medewerkers t.o.v. elkaar deze verhalen nauwelijks tot niet kenden van elkaar. En vaak is het al evenzo met de passies en hobby’s van medewerkers… mooi om te horen, nog beter om te delen. Met elkaar maar ook gerust met klanten via welk medium dan ook!!

Inzoomen op cultuur is volgens mij pure winst… en hoe zit dat bij u?

Paul Kruijssen, Merk- & Identiteitbouwer
P Projects, Mensen maken het Merk  

www.pprojects.nl
p.kruijssen@pprojects.nl
https://pprojectsblog.wordpress.com

 

 

 

 

 

 

 

 

Gedrag en Cultuur van enorm belang! Het Nieuwe Samen Werken?

Wie gebruikt ‘Het Nieuwe Werken’ niet of nog niet, nou die moet wel achterlopen met zijn bedrijf… dat gevoel zou je kunnen krijgen in ieder geval?
Overal hoor je er over praten of zelfs over de afkorting ‘HNW’, alsof het een nieuwe winkelketen is (zoiets als C&A of H&M) waar je al geweest moet zijn anders hoor je er niet meer bij.

Maar is het eigenlijk wel zo nieuw dat ‘Nieuwe Werken’?
Er zijn mensen die zeggen dat het gewoon een bezuinigingstruc is om niet voor eenieder een bureau te regelen. Tevens verplicht je medewerkers om thuis te werken zonder dat daar iets tegenover staat? Het doorschakelen naar je persoonlijk 06 nummer, vanuit thuis in kunnen loggen ‘op het werk’, en je mail op de telefoon waren dat niet de voortekenen hiervan?

Interpolis was destijds (1996) een van de voorlopers om de werkplek flexibel in te richten. Tevens ging men inspirerende andere plekken in het gebouw inrichten om daar te kunnen ontmoeten en overleggen plus een mogelijkheid om ook thuis te werken. Ook kwamen er afspraken over resultaat verantwoordelijkheid in plaats van  aanwezigheidsverplichting van ‘9 to 5’. Van over de gehele wereld kwam men kijken en luisteren naar deze nieuwe manier van het werk inrichten.

Voorwaarden?
Wat is er eigenlijk voor nodig om ‘Het Nieuwe Werken’ in te voeren? Het komt er op neer dat het zaken zijn op het gebied van: ‘Bricks’, Bytes and Behaviour’.

Bij ‘Bricks’ hebben we het over het gebouw, de voorzieningen, de stenen. Met ‘Bytes’ doelt men op ‘de ICT’, de soft- en hardware, de aansluitingen, de connecties, het kunnen werken en elkaar kunnen bereiken. Met ‘Behavior’ doelt men op ‘het gedrag’ waarin het vertrouwen, de eigen werkzaamheid, de verantwoordelijkheid, de afspraken en juist ook het ‘Samen Werken’ van erg groot belang zijn.

Heel de (nieuwe) cultuur moet (gaan) passen om ook goed tijd- en plaats onafhankelijk met elkaar te kunnen werken.

Het Nieuwe [Samen] Werken
Duidelijk is het dat je het niet zo maar even in gaat voeren in je bedrijf. Het vraagt erg veel van de visie van de directie en het appelleert meer nog dan voorheen aan de gezamenlijkheid in het nemen van beslissingen en weten waar een organisatie voor staat en waar deze naar toe gaat. Wanneer goed ingezet en begeleid dan worden Medewerkers medemerkers en: ‘ondernemer in de onderneming’. De medewerkers worden optimaal gestimuleerd om hun kwaliteiten te ontwikkelen en te ontplooien. De kwaliteiten en passie optimaal benut. Geen Top-down gestructureerde organisatie maar Bottom-up gestuurd met veel transparantie, openheid en eerlijkheid, ruimte voor en eisen aan de eigen verantwoordelijkheid.

Ik spreek daarom ook liever van ‘Het Nieuwe Samen Werken’ …. Het woord ‘Samen’ is in mijn ogen daarin zelfs het belangrijkst! Er samen voor staan, samen de schouders er onder of dit nu full time, parttime of flexibel werkend is. Fysieke aanwezigheid is niet langer meer de maat. Contact hebben en bereikbaar zijn kan op vele manieren fysiek, per mail, per Skype, per telefoon altijd vanuit de eigen- en gezamenlijke verantwoordelijkheid waarbij er optimaal gebruik gemaakt wordt van de kwaliteiten en mogelijkheden van de medewerkers.

Samen ‘het verhaal vertellen’ en ‘het nieuwe verhaal’ gaan vormgeven.
Hoe zit dat in uw bedrijf?

Paul Kruijssen, Merk-& Identiteitbouwer
P Projects, Mensen maken het Merk
Oisterwijk

 

Inwoners & Ambtenaren versus Medewerkers & Klanten. Inhaalslag voor gemeenten?

Hoewel een onderneming natuurlijk bezig is met product en/of dienst te optimaliseren zijn de echte kapitalen de medewerkers & de klanten. 

Indien de producten of diensten ook elders afgenomen kunnen worden en de prijzen marktconform zijn, zit het verschil dus in de medewerkers. De medewerkers samen bepalen immers hoe klanten hen ervaren. Wat is de mores van het bedrijf, wat de kernwaarden en kernkwaliteiten? Erg sterk is het om ‘deze cultuur’ goed te benoemen en ook na te gaan wat de kernwaarden betekenen voor eenieder op de werkvloer. Een bijpassende communicatie vanuit een focus naar buiten kan dan laten zien wat het bedrijf ‘binnen’ belangrijk vindt.

Enerzijds gaat het er dus om goed te luisteren naar je medewerkers en samen te bepalen ‘wie je bent’ en ‘hoe je acteert’ waarbij de kwaliteiten en passie uit je medewerkers halen voorop moet staan. Aan de andere kant is het goed luisteren naar je klanten van enorm belang, zij bepalen immers het bestaansrecht van de organisatie. Zij moeten ook de schouderklopjes en tips uit mogen delen.

Wanneer de waarden en normen van een organisatie kloppen en ook zo ervaren worden door de klanten zijn klanten uiterst tevreden en vaak ook erg loyaal. De medewerkers zijn naast de klanten ‘het kapitaal’ van de organisatie. Tevreden medewerkers geeft tevreden klanten en andersom… de organisatie kan alleen maar ‘groeien’ (en niet alleen in omzet of winst).

Bedrijf versus gemeente
Wanneer je de klanten en medewerkers vergelijkt met inwoners en ambtenaren van jouw woonplaats krijg je een aardige vergelijking.

De inwoners zijn immers de klanten van de gemeente en de ambtenaren zijn de medewerkers. Optimale tevredenheid onder elkaar kan alleen positief werken op het imago van de gemeente (als Merk).

Hoe is dat eigenlijk in uw gemeente?
Voelt u zich begrepen? Ziet u deze ambtenaren als leveranciers die het graag goed voor u willen doen en het juiste met u voor hebben?

Begrijpt u waarom ze handelen zoals ze handelen en communiceren ze prettig met u als inwoner? Heeft u ideeën hoe ze dat beter zouden kunnen doen? En is dat ook wel eens aan u gevraagd?

Regelmatig interview ik medewerkers en klanten van bedrijven om van daaruit kwaliteiten, visie en focus te bepalen. Je ziet bedrijven ‘groeien’ in een dergelijk traject en met de juiste communicatie naar buiten, groeit  ook het klantenpotentieel wat bij hen past. Na het communiceren van bovenstaande tegen de juiste mensen in diverse gemeenten, is het een uitdaging om niet alleen bovenstaande vergelijking te benoemen maar de meerwaarde ervan ook te bewijzen en aan te tonen door met een gemeente aan de slag te gaan.

Zou uw gemeente hier oren naar hebben?
Verneem graag jullie idee hierover.

Paul Kruijssen, Merk- & Identiteitbouwer
P Projects Mensen maken het Merk
Oisterwijk