Blijf aan zet, gebruik je kracht. Bedrijven, ZZP-ers maar juist ook werklozen!

2848_2667_Chess

Altijd geïnteresseerd in wat mensen beweegt sloot ik me vorig jaar aan bij het ICT-Platform in Tilburg. Niet omdat ik ‘in de ICT’ zit maar omdat ik ‘juist niet in de ICT zit’.

Het klinkt misschien vreemd maar het is wel echt waar. Met enige regelmaat tref ik sowieso enkele malen per maand mensen met een andere achtergrond en die andere achtergrond brengt een toegevoegde waarde ten opzichte van mijn denken en doen. Luisteren, leren van elkaar of misschien juist samenwerken in de toekomst, alles is hierbij mogelijk.

Binnen het ICT-Platform tref je zowel ondernemers, bedrijven, alsook organisaties aan welke inderdaad vaak druk bezig met ICT gerichte zaken en mensen. Tevens geeft dit platform ook een podium aan mensen die een baan zoeken in de IT. Een prachtig initiatief uiteraard en hoe kan men nu beter in contact komen met mensen in het IT werkveld door zowel werkgever als (aspirant) werknemer uit te nodigen voor een bijeenkomst?

Tijdens een presentatie van een nieuw Tilburgs Platform: ‘U:main.ly’ werd nog fijntjes aangehaald dat het verkrijgen van echt goede ICT-ers niet goed lukte, ze waren er praktisch niet. Met een flink aantal werkeloze ICT-ers in de zaal en verder geen commentaar vond ik dat dit punt vrij snel door eenieder geaccepteerd leek te worden?

Elke keer spreek ik, na het officieel programma, een paar werkloze ICT-ers. Mogelijk denken zij eerst: “Wat heb ik nu aan die Paul Kruijssen die niet in de IT zit?” Totdat ze ook ‘in’ zijn om naar mijn vragen en manier van kijken te luisteren. Als Merk- & Identiteit bouwer veelal voor bedrijven maar ook met ZZP-ers, is het een kleine stap om ook hier vragen te stellen en in gesprek te gaan. Ik geef hieronder graag een paar voorbeelden.

Visitekaartje
Wanneer je verbinding wil leggen in ‘business-land’ dan is het -voor mij- nog steeds gebruikelijk dat je na een gesprek elkaar een visitekaartje geeft. (Hier zijn overigens ook andere ideeën over). Hierdoor heb je de mogelijkheid om -indien gewenst- nog meer uit te wisselen na deze bijeenkomst en in ieder geval kun je elkaar weer vinden! Voor mij is dit ideaal, soms versta je een naam slecht en ik ben ook erg slecht in het onthouden van namen. (Tip: Je doet er overigens goed aan om visitekaartjes te maken met een duidelijke foto er op).
Toen ik echter aan de twee werkloze heren, na een praatje vroeg om hun kaartje, bleken ze die niet te hebben. “We werken immers nog nergens”, was hun antwoord. Een heel voordelig middel -zie internet drukkers- waarmee een werkzoekende zijn naam en gegevens werkelijk achter kan laten waardoor er hernieuwd contact mogelijk is om welke reden dan ook legitiem en heel voordelig om alsnog te realiseren.

Van vooroordelen naar voordelen
Deze keer stond ik te praten met twee heren uit de ICT branche van een senior leeftijd (midden vijftig, net als ikzelf). Helaas buiten de boot gevallen bij reorganisaties van grote bedrijven waar ze lang gewerkt hadden. Hoewel ze regelmatig solliciteerden waren ze van mening dat er sprake was van leeftijdsdiscriminatie. Ik dacht te merken dat men hierdoor waarschijnlijk ook een stuk passie verloren hadden in het solliciteren. Heel begrijpelijk uiteraard want ik kan me echt wel voorstellen dat je er erg ‘moe’ van kunt worden. Ze hadden overigens geen expliciet bewijs voor hun gedachtegang maar het leidde al een eigen leven en het inspireerde hen volgens mij niet de dingen anders doen.

Toen ik aangaf dat je het best kon proberen alles wat je denkt om te zetten in actie -je kunt immers alleen jezelf veranderen- blijven er zeker mogelijkheden waarin je jezelf kwijt kunt! In plaats van het ‘ja-maar’ woord was het ‘omdenken’ hen wel bekend. Hoewel ik de laatste ben die zegt dat er niet op leeftijd wordt gediscrimineerd zou ik er zelf gemakkelijk voor kunnen kiezen om juist dit in een brief of ontmoeting te noemen. Wat dacht je van deze opening…

‘Wanneer u denkt, weer zo’n vijftiger die uitgeblust zijn laatste jaren bij mijn bedrijf wil slijten. Waarschijnlijk is hij niet bij met de laatste ontwikkelingen en wordt er alleen een topsalaris gevraagd! …. Dan moet u mij niet nemen’. Hierna volgt er dan een stuk tekst waarin je de drie genoemde zaken weerlegt en de kwaliteiten en het onderscheid van jou als sollicitant zijn weg vindt. Wedden dat na zo’n openingszin het vervolg met meer aandacht gelezen wordt?

Uiteraard moet hetgeen je doet en zegt een afspiegeling zijn en blijven van wie je bent!

Het is en blijft voor mij een prachtige uitdaging om met personen, of dit nu teams van bedrijven zijn, ZZP-ers of werklozen, te zoeken naar hun kracht en het verschil dat zij kunnen maken.

Paul Kruijssen, Merk- & Identiteitbouwer
P Projects, Mensen maken het Merk.

http://www.pprojects.nl

Het verschil maken voor de helft van de kosten?

MAKEN UW MENSEN OOK ‘HET MERK’?
Het verschil maken voor de helft van de kosten?
ESF (Europese) duurzame inzetbaarheid subsidie, maakt dit mogelijk.

PProjects_MerkMenu

Wilt u daar meer van weten?
Het verschil maken door een bedrijfs- of organisatiescan / een leercultuur voor werknemers, om van daaruit beter de passie en de focus van de medewerkers in het bedrijf te stroomlijnen?
Het verschil maken in de markt door het team duurzamer in te zetten en MET hen het verschil te maken in de markt.

P Projects, Mensen maken het Merk werkt via het MerkMenu® aan veranderingen in organisaties waarbij ‘de mensen’ echt ‘Het Merk’ willen zijn en er meer energie in de organisatie ontstaat!

Veel energie lekt er namelijk nog weg uit organisaties blijkt uit recente onderzoeken van de Duitse hoogleraar Bruch en ook uit de Energiemonitor 2013 (Onderzoeksbureau Integron). Zichtbaar maken van wat medewerkers en klanten willen en waar zij energie van krijgen is een vruchtbare aangelegenheid in bedrijven en organisaties.

Nog beter gebruik maken van de twee ‘kwaliteiten’ die elk bedrijf rijk is ‘Medewerkers’ en ‘Klanten’
is het uitgangspunt bij het maken van een bedrijfs- of organisatiescan met vervolg door P Projects, Mensen maken het Merk. De meer duurzame inzetbaarheid van medewerkers is het gevolg waarna de andere positieve effecten zich laten raden waaronder meer effectiviteit (en omzet).

Ik stel graag daarom graag een paar vragen;

Wie wil er beter gemotiveerde en gepassioneerdere medewerkers dan voorheen?
Wie wil er een nog betere verhouding met zijn klanten?
Wie wil er weten wat men nog beter kan doen en waar men al 100% tevreden over is?
Wie wil er een zelfsturend team, meer passie, een prettigere cultuur met veel meer ‘energie’?

Snelheid is er wel geboden. Op is op en weg is pech zou je ook hier kunnen zeggen maar er is ondertussen wel tweeëntwintig miljoen euro voor Nederland beschikbaar minimaal € 8.000 tot maximaal €10.000 per inschrijver (50% van de kosten). Er wordt gerankt op basis van datum en tijd! Het indienen van een compleet plan op 15 oktober 2014 liefst om 9.00 uur is in ieder geval voorwaarde om toekenning te kunnen krijgen. Op de dag van toekenning (verwachting december 2014 / januari 2015) gaat de termijn van de projectperiode van maximaal 10 maanden in.
Erg belangrijk om nog in september een login-code aan te vragen (responstijd 5 werkdagen).

Reeds eerder verzorgde P Projects, Mensen maken het Merk dergelijke aanvragen die ook werden gehonoreerd, waarna een traject volgde. De subsidie wordt altijd na het afronden van het traject voldaan, dit naar aanleiding van het kunnen overleggen van de betalingen en een eindrapport.

Meer informatie?
Een vrijblijvend gesprek met:
Paul Kruijssen (Merk- & Identiteitbouwer) P Projects, Mensen maken het Merk is zo gemaakt. Bel 013 5114642 of mail naar p.kruijssen@pprojects.nl. http://www.pprojects.nl

Hoe goed kent u uw medewerkers …en zij elkaar?

fabriek

Ongeveer 100 – 125 jaar geleden hadden we fabrieken die medewerkers aantrokken en was men blij met werk wat men opgedragen kreeg c.a. 6 dagen per week. Men moest hard werken en wist meestal waar men aan toe was. De baas was de baas, de baas bepaalde en de baas betaalde! En verder wisten de kerk en de onderwijzer wat goed was voor onze voorouders.

In meer dan een eeuw is er wel wat veranderd. Van kinderwetje van van Houten tot arbeidsomstandighedenwet en c.a.o.. Van vakbond tot ondernemings- of medezeggenschapraad. Na de 45 urige en de 40 bracht ook de 38 of 36 urige werkweek verandering in de balans tussen werk en privé. Ook het rollenpatroon tussen man en vrouw wijzigde. (Ook ik kook drie keer per week!).

Het gezin; vroeger de hoeksteen van de samenleving, de vrouw volgde de man, zij zorgde voor het huishouden en de kids en hij voor het geld. (Mijn moeder moest destijds ook stoppen met werken toen ze trouwde .. dat kunnen we ons zelf nu niet meer voorstellen). Tevens veranderde de rol van de kerk, het geloof. Nu zijn er allerlei samenlevingsvormen denkbaar en verantwoordelijkheden en kwaliteiten leiden tot andere ideeën, idealen en rollenpatronen. Spiritualiteit in welke vorm dan ook is het nieuwe geloof en veel meer persoonlijke waarden en normen worden zicht- en tastbaar.

Gelukkig zou je kunnen zeggen dat ‘de mensen’ er nu meer toe doen! Niet alleen het collectieve voorop maar juist nu mag en kan er gekeken worden naar het individu; waar wordt hij of zij gelukkig van… wat is de passie van eenieder en vooral ook van daar uit ‘de kwaliteiten’.

Natuurlijk blijven alle medewerkers samen verantwoordelijk voor het eindproduct, de omzet en de winst. Maar voorop staat dat gemotiveerde medewerkers harder werken en meer passie uitstralen naar hun omgeving dus waarom zou u dan niet beter willen weten wat hen bezig houdt om daar vervolgens meer mee te doen?

Niet zelden begint een dergelijk proces met de openheid van een directie en MT… laten zij al zien wie ze zijn (meer dan een rol in een bepaalde functie) en waar ze naar toe willen met het bedrijf en laten ze eenieder daar over meedenken?

In interviews met medewerkers van bedrijven verneem ik vaak ‘gebrek aan interesse in wat hen beweegt, het krijgen van weinig schouderklopjes en het maar matig inleven in de privé-situatie’ door het MT als reactie op de vraag wat er wel verbeterd zou mogen worden naar de medewerker toe in het bedrijf. 

Veranderen is lastig je neemt immers altijd je eigen referentiekader mee. Voorop gesteld dat je eigenlijk alleen jezelf kunt veranderen en dat dus ook voor de ander geldt blijft het de moeite waard daar te beginnen en een cultuur te scheppen waarin men vooral dingen met elkaar kan delen. Dat dit ook kan leiden tot het vertrek van medewerkers omdat ze andere dingen belangrijk vinden en een andere horizon voor zichtzelf kiezen. Dit zie ik dan ook alleen als positief, immers afwijken mag!

Ook bij het interviewen van medewerkers om de ‘verhalen’ uit de organisatie te krijgen kom je erachter hoeveel bijzondere, mooie en ontroerende verhalen een organisatie rijk kan zijn waarbij zelfs de medewerkers t.o.v. elkaar deze verhalen nauwelijks tot niet kenden van elkaar. En vaak is het al evenzo met de passies en hobby’s van medewerkers… mooi om te horen, nog beter om te delen. Met elkaar maar ook gerust met klanten via welk medium dan ook!!

Inzoomen op cultuur is volgens mij pure winst… en hoe zit dat bij u?

Paul Kruijssen, Merk- & Identiteitbouwer
P Projects, Mensen maken het Merk  

www.pprojects.nl
p.kruijssen@pprojects.nl
https://pprojectsblog.wordpress.com

 

 

 

 

 

 

 

 

Gedrag en Cultuur van enorm belang! Het Nieuwe Samen Werken?

Wie gebruikt ‘Het Nieuwe Werken’ niet of nog niet, nou die moet wel achterlopen met zijn bedrijf… dat gevoel zou je kunnen krijgen in ieder geval?
Overal hoor je er over praten of zelfs over de afkorting ‘HNW’, alsof het een nieuwe winkelketen is (zoiets als C&A of H&M) waar je al geweest moet zijn anders hoor je er niet meer bij.

Maar is het eigenlijk wel zo nieuw dat ‘Nieuwe Werken’?
Er zijn mensen die zeggen dat het gewoon een bezuinigingstruc is om niet voor eenieder een bureau te regelen. Tevens verplicht je medewerkers om thuis te werken zonder dat daar iets tegenover staat? Het doorschakelen naar je persoonlijk 06 nummer, vanuit thuis in kunnen loggen ‘op het werk’, en je mail op de telefoon waren dat niet de voortekenen hiervan?

Interpolis was destijds (1996) een van de voorlopers om de werkplek flexibel in te richten. Tevens ging men inspirerende andere plekken in het gebouw inrichten om daar te kunnen ontmoeten en overleggen plus een mogelijkheid om ook thuis te werken. Ook kwamen er afspraken over resultaat verantwoordelijkheid in plaats van  aanwezigheidsverplichting van ‘9 to 5’. Van over de gehele wereld kwam men kijken en luisteren naar deze nieuwe manier van het werk inrichten.

Voorwaarden?
Wat is er eigenlijk voor nodig om ‘Het Nieuwe Werken’ in te voeren? Het komt er op neer dat het zaken zijn op het gebied van: ‘Bricks’, Bytes and Behaviour’.

Bij ‘Bricks’ hebben we het over het gebouw, de voorzieningen, de stenen. Met ‘Bytes’ doelt men op ‘de ICT’, de soft- en hardware, de aansluitingen, de connecties, het kunnen werken en elkaar kunnen bereiken. Met ‘Behavior’ doelt men op ‘het gedrag’ waarin het vertrouwen, de eigen werkzaamheid, de verantwoordelijkheid, de afspraken en juist ook het ‘Samen Werken’ van erg groot belang zijn.

Heel de (nieuwe) cultuur moet (gaan) passen om ook goed tijd- en plaats onafhankelijk met elkaar te kunnen werken.

Het Nieuwe [Samen] Werken
Duidelijk is het dat je het niet zo maar even in gaat voeren in je bedrijf. Het vraagt erg veel van de visie van de directie en het appelleert meer nog dan voorheen aan de gezamenlijkheid in het nemen van beslissingen en weten waar een organisatie voor staat en waar deze naar toe gaat. Wanneer goed ingezet en begeleid dan worden Medewerkers medemerkers en: ‘ondernemer in de onderneming’. De medewerkers worden optimaal gestimuleerd om hun kwaliteiten te ontwikkelen en te ontplooien. De kwaliteiten en passie optimaal benut. Geen Top-down gestructureerde organisatie maar Bottom-up gestuurd met veel transparantie, openheid en eerlijkheid, ruimte voor en eisen aan de eigen verantwoordelijkheid.

Ik spreek daarom ook liever van ‘Het Nieuwe Samen Werken’ …. Het woord ‘Samen’ is in mijn ogen daarin zelfs het belangrijkst! Er samen voor staan, samen de schouders er onder of dit nu full time, parttime of flexibel werkend is. Fysieke aanwezigheid is niet langer meer de maat. Contact hebben en bereikbaar zijn kan op vele manieren fysiek, per mail, per Skype, per telefoon altijd vanuit de eigen- en gezamenlijke verantwoordelijkheid waarbij er optimaal gebruik gemaakt wordt van de kwaliteiten en mogelijkheden van de medewerkers.

Samen ‘het verhaal vertellen’ en ‘het nieuwe verhaal’ gaan vormgeven.
Hoe zit dat in uw bedrijf?

Paul Kruijssen, Merk-& Identiteitbouwer
P Projects, Mensen maken het Merk
Oisterwijk