Het verschil maken voor de helft van de kosten?

MAKEN UW MENSEN OOK ‘HET MERK’?
Het verschil maken voor de helft van de kosten?
ESF (Europese) duurzame inzetbaarheid subsidie, maakt dit mogelijk.

PProjects_MerkMenu

Wilt u daar meer van weten?
Het verschil maken door een bedrijfs- of organisatiescan / een leercultuur voor werknemers, om van daaruit beter de passie en de focus van de medewerkers in het bedrijf te stroomlijnen?
Het verschil maken in de markt door het team duurzamer in te zetten en MET hen het verschil te maken in de markt.

P Projects, Mensen maken het Merk werkt via het MerkMenu® aan veranderingen in organisaties waarbij ‘de mensen’ echt ‘Het Merk’ willen zijn en er meer energie in de organisatie ontstaat!

Veel energie lekt er namelijk nog weg uit organisaties blijkt uit recente onderzoeken van de Duitse hoogleraar Bruch en ook uit de Energiemonitor 2013 (Onderzoeksbureau Integron). Zichtbaar maken van wat medewerkers en klanten willen en waar zij energie van krijgen is een vruchtbare aangelegenheid in bedrijven en organisaties.

Nog beter gebruik maken van de twee ‘kwaliteiten’ die elk bedrijf rijk is ‘Medewerkers’ en ‘Klanten’
is het uitgangspunt bij het maken van een bedrijfs- of organisatiescan met vervolg door P Projects, Mensen maken het Merk. De meer duurzame inzetbaarheid van medewerkers is het gevolg waarna de andere positieve effecten zich laten raden waaronder meer effectiviteit (en omzet).

Ik stel graag daarom graag een paar vragen;

Wie wil er beter gemotiveerde en gepassioneerdere medewerkers dan voorheen?
Wie wil er een nog betere verhouding met zijn klanten?
Wie wil er weten wat men nog beter kan doen en waar men al 100% tevreden over is?
Wie wil er een zelfsturend team, meer passie, een prettigere cultuur met veel meer ‘energie’?

Snelheid is er wel geboden. Op is op en weg is pech zou je ook hier kunnen zeggen maar er is ondertussen wel tweeëntwintig miljoen euro voor Nederland beschikbaar minimaal € 8.000 tot maximaal €10.000 per inschrijver (50% van de kosten). Er wordt gerankt op basis van datum en tijd! Het indienen van een compleet plan op 15 oktober 2014 liefst om 9.00 uur is in ieder geval voorwaarde om toekenning te kunnen krijgen. Op de dag van toekenning (verwachting december 2014 / januari 2015) gaat de termijn van de projectperiode van maximaal 10 maanden in.
Erg belangrijk om nog in september een login-code aan te vragen (responstijd 5 werkdagen).

Reeds eerder verzorgde P Projects, Mensen maken het Merk dergelijke aanvragen die ook werden gehonoreerd, waarna een traject volgde. De subsidie wordt altijd na het afronden van het traject voldaan, dit naar aanleiding van het kunnen overleggen van de betalingen en een eindrapport.

Meer informatie?
Een vrijblijvend gesprek met:
Paul Kruijssen (Merk- & Identiteitbouwer) P Projects, Mensen maken het Merk is zo gemaakt. Bel 013 5114642 of mail naar p.kruijssen@pprojects.nl. http://www.pprojects.nl

Gedrag en Cultuur van enorm belang! Het Nieuwe Samen Werken?

Wie gebruikt ‘Het Nieuwe Werken’ niet of nog niet, nou die moet wel achterlopen met zijn bedrijf… dat gevoel zou je kunnen krijgen in ieder geval?
Overal hoor je er over praten of zelfs over de afkorting ‘HNW’, alsof het een nieuwe winkelketen is (zoiets als C&A of H&M) waar je al geweest moet zijn anders hoor je er niet meer bij.

Maar is het eigenlijk wel zo nieuw dat ‘Nieuwe Werken’?
Er zijn mensen die zeggen dat het gewoon een bezuinigingstruc is om niet voor eenieder een bureau te regelen. Tevens verplicht je medewerkers om thuis te werken zonder dat daar iets tegenover staat? Het doorschakelen naar je persoonlijk 06 nummer, vanuit thuis in kunnen loggen ‘op het werk’, en je mail op de telefoon waren dat niet de voortekenen hiervan?

Interpolis was destijds (1996) een van de voorlopers om de werkplek flexibel in te richten. Tevens ging men inspirerende andere plekken in het gebouw inrichten om daar te kunnen ontmoeten en overleggen plus een mogelijkheid om ook thuis te werken. Ook kwamen er afspraken over resultaat verantwoordelijkheid in plaats van  aanwezigheidsverplichting van ‘9 to 5’. Van over de gehele wereld kwam men kijken en luisteren naar deze nieuwe manier van het werk inrichten.

Voorwaarden?
Wat is er eigenlijk voor nodig om ‘Het Nieuwe Werken’ in te voeren? Het komt er op neer dat het zaken zijn op het gebied van: ‘Bricks’, Bytes and Behaviour’.

Bij ‘Bricks’ hebben we het over het gebouw, de voorzieningen, de stenen. Met ‘Bytes’ doelt men op ‘de ICT’, de soft- en hardware, de aansluitingen, de connecties, het kunnen werken en elkaar kunnen bereiken. Met ‘Behavior’ doelt men op ‘het gedrag’ waarin het vertrouwen, de eigen werkzaamheid, de verantwoordelijkheid, de afspraken en juist ook het ‘Samen Werken’ van erg groot belang zijn.

Heel de (nieuwe) cultuur moet (gaan) passen om ook goed tijd- en plaats onafhankelijk met elkaar te kunnen werken.

Het Nieuwe [Samen] Werken
Duidelijk is het dat je het niet zo maar even in gaat voeren in je bedrijf. Het vraagt erg veel van de visie van de directie en het appelleert meer nog dan voorheen aan de gezamenlijkheid in het nemen van beslissingen en weten waar een organisatie voor staat en waar deze naar toe gaat. Wanneer goed ingezet en begeleid dan worden Medewerkers medemerkers en: ‘ondernemer in de onderneming’. De medewerkers worden optimaal gestimuleerd om hun kwaliteiten te ontwikkelen en te ontplooien. De kwaliteiten en passie optimaal benut. Geen Top-down gestructureerde organisatie maar Bottom-up gestuurd met veel transparantie, openheid en eerlijkheid, ruimte voor en eisen aan de eigen verantwoordelijkheid.

Ik spreek daarom ook liever van ‘Het Nieuwe Samen Werken’ …. Het woord ‘Samen’ is in mijn ogen daarin zelfs het belangrijkst! Er samen voor staan, samen de schouders er onder of dit nu full time, parttime of flexibel werkend is. Fysieke aanwezigheid is niet langer meer de maat. Contact hebben en bereikbaar zijn kan op vele manieren fysiek, per mail, per Skype, per telefoon altijd vanuit de eigen- en gezamenlijke verantwoordelijkheid waarbij er optimaal gebruik gemaakt wordt van de kwaliteiten en mogelijkheden van de medewerkers.

Samen ‘het verhaal vertellen’ en ‘het nieuwe verhaal’ gaan vormgeven.
Hoe zit dat in uw bedrijf?

Paul Kruijssen, Merk-& Identiteitbouwer
P Projects, Mensen maken het Merk
Oisterwijk

 

Hoe weer ik jonge mensen in mijn team?

“Maar dat wil toch niemand”, hoor ik je zeggen!
Jawel hoor, ik kom het echt tegen.

Herkent u zich hierin?
Je hebt best een aardig lopend bedrijf. De mensen werken al redelijk lang bij je en soms gaat er wel eens iemand weg, last in first out?? … maar ja, ‘die paste feitelijk toch al minder in het team’.
De gemiddelde medewerker is 45 jaar oud en je weet wat je er aan hebt en hij of zij aan jou. Het takenpakket is bekend, de toekomst is bekend en de tevredenheid scoort een 7,2. Jaarlijks wordt deze immers schriftelijk gemeten onder medewerkers en klanten.

Genoemd bedrijf doet niet veel aan social media. Waarom zouden ze? De wereld kan ook zonder. Dat hebben we immers al eeuwen gedaan. “Ach we hebben wel een website, maar daar staat hetzelfde in als in onze folder … een goede foto van ons pand, de directeur aan het woord en een goede beschrijving van onze producten en diensten, helemaal niets mis mee!”

“Stagiaires hadden we vroeger wel, maar daar heb je alleen maar last van en werk mee… voordat zij snappen hoe een bedrijf werkt…pff… dus daar zijn we maar mee gestopt.”

“We hebben twee jaar terug wel een nieuwe medewerker gehad van 28 jaar, vol met ideeën over en voor het bedrijf en ook over social media. Maar hij moest ‘het vak’ eerst nog leren …. Hij heeft het dan ook niet gehaald, na 6 maanden hebben we zijn contract niet verlengd….. aardige knul hoor, maar toch.”

De wereld is ondertussen veranderd en wat doe jij met je bedrijf? Wanneer je niet open staat voor verandering, zet je jezelf op den duur klem. Wanneer je medewerkers niet motiveert mee te denken en niet honoreert voor goede nieuwe ideeën, blijven vanzelf de mensen over die je verdiend (en die bij jou passen).

Jij hebt je eigen gelijk, jij bent immers de baas… en een baas weet wat goed is voor het bedrijf. Medewerkers moeten weten waar hun taak ligt en moeten blij zijn dat ze nog werk hebben in deze lastige tijden.

Dergelijke bedrijven ‘staan stil’, jonge medewerkers worden niet begrepen, enthousiaste medewerkers met nieuwe ideeën worden geweerd of tegengewerkt.
Gevolg: een bedrijf met een (langzaam) teruglopende omzet en personeelsleden die in deze ‘top-down’ cultuur passen en die meestal niet tot de jongste behoren. Wanneer er al nieuwe medewerkers gevraagd worden, komt deze vraag al nauwelijks aan bij een potentiële jongere. Zij lezen immers nauwelijks meer een krantenadvertentie.
Wordt er naar achtergrondinformatie gezocht over het bedrijf op social media dan wordt niemand geïnteresseerder. Van andere jongeren valt ook niets positiefs te vernemen over het bedrijf omdat er geen stagiaires werken en geen enkele school heeft contact met het bedrijf. Mocht die ene jonge medewerker dan toch willen solliciteren dan is dat al knap. Wanneer hij/zij al uitgenodigd wordt ‘vallen de schoenen alsnog uit tijdens het gesprek’. Of gestuurd door het ‘eigen gelijk’ van de directie komt er GEEN 2e gesprek!

Ieder zijn eigen gelijk!
Wil je die nieuwe toekomst wel? Geloof je in de kracht van elke generatie? Kun je loslaten en ‘bottom-up’ sturen en geloof je in zelfsturende teams? Blijf je innoveren en luister je naar de markt? Ga je uit van de kracht van je mensen en de input van je klanten? … Dan weet je dat je het anders moet doen!

Hoor graag hoe dat in jouw bedrijf gaat!

Paul Kruijssen, Merk- & Identiteitbouwer
P Projects Mensen maken het Merk
Oisterwijk

Inwoners & Ambtenaren versus Medewerkers & Klanten. Inhaalslag voor gemeenten?

Hoewel een onderneming natuurlijk bezig is met product en/of dienst te optimaliseren zijn de echte kapitalen de medewerkers & de klanten. 

Indien de producten of diensten ook elders afgenomen kunnen worden en de prijzen marktconform zijn, zit het verschil dus in de medewerkers. De medewerkers samen bepalen immers hoe klanten hen ervaren. Wat is de mores van het bedrijf, wat de kernwaarden en kernkwaliteiten? Erg sterk is het om ‘deze cultuur’ goed te benoemen en ook na te gaan wat de kernwaarden betekenen voor eenieder op de werkvloer. Een bijpassende communicatie vanuit een focus naar buiten kan dan laten zien wat het bedrijf ‘binnen’ belangrijk vindt.

Enerzijds gaat het er dus om goed te luisteren naar je medewerkers en samen te bepalen ‘wie je bent’ en ‘hoe je acteert’ waarbij de kwaliteiten en passie uit je medewerkers halen voorop moet staan. Aan de andere kant is het goed luisteren naar je klanten van enorm belang, zij bepalen immers het bestaansrecht van de organisatie. Zij moeten ook de schouderklopjes en tips uit mogen delen.

Wanneer de waarden en normen van een organisatie kloppen en ook zo ervaren worden door de klanten zijn klanten uiterst tevreden en vaak ook erg loyaal. De medewerkers zijn naast de klanten ‘het kapitaal’ van de organisatie. Tevreden medewerkers geeft tevreden klanten en andersom… de organisatie kan alleen maar ‘groeien’ (en niet alleen in omzet of winst).

Bedrijf versus gemeente
Wanneer je de klanten en medewerkers vergelijkt met inwoners en ambtenaren van jouw woonplaats krijg je een aardige vergelijking.

De inwoners zijn immers de klanten van de gemeente en de ambtenaren zijn de medewerkers. Optimale tevredenheid onder elkaar kan alleen positief werken op het imago van de gemeente (als Merk).

Hoe is dat eigenlijk in uw gemeente?
Voelt u zich begrepen? Ziet u deze ambtenaren als leveranciers die het graag goed voor u willen doen en het juiste met u voor hebben?

Begrijpt u waarom ze handelen zoals ze handelen en communiceren ze prettig met u als inwoner? Heeft u ideeën hoe ze dat beter zouden kunnen doen? En is dat ook wel eens aan u gevraagd?

Regelmatig interview ik medewerkers en klanten van bedrijven om van daaruit kwaliteiten, visie en focus te bepalen. Je ziet bedrijven ‘groeien’ in een dergelijk traject en met de juiste communicatie naar buiten, groeit  ook het klantenpotentieel wat bij hen past. Na het communiceren van bovenstaande tegen de juiste mensen in diverse gemeenten, is het een uitdaging om niet alleen bovenstaande vergelijking te benoemen maar de meerwaarde ervan ook te bewijzen en aan te tonen door met een gemeente aan de slag te gaan.

Zou uw gemeente hier oren naar hebben?
Verneem graag jullie idee hierover.

Paul Kruijssen, Merk- & Identiteitbouwer
P Projects Mensen maken het Merk
Oisterwijk