Hoe weer ik jonge mensen in mijn team?

“Maar dat wil toch niemand”, hoor ik je zeggen!
Jawel hoor, ik kom het echt tegen.

Herkent u zich hierin?
Je hebt best een aardig lopend bedrijf. De mensen werken al redelijk lang bij je en soms gaat er wel eens iemand weg, last in first out?? … maar ja, ‘die paste feitelijk toch al minder in het team’.
De gemiddelde medewerker is 45 jaar oud en je weet wat je er aan hebt en hij of zij aan jou. Het takenpakket is bekend, de toekomst is bekend en de tevredenheid scoort een 7,2. Jaarlijks wordt deze immers schriftelijk gemeten onder medewerkers en klanten.

Genoemd bedrijf doet niet veel aan social media. Waarom zouden ze? De wereld kan ook zonder. Dat hebben we immers al eeuwen gedaan. “Ach we hebben wel een website, maar daar staat hetzelfde in als in onze folder … een goede foto van ons pand, de directeur aan het woord en een goede beschrijving van onze producten en diensten, helemaal niets mis mee!”

“Stagiaires hadden we vroeger wel, maar daar heb je alleen maar last van en werk mee… voordat zij snappen hoe een bedrijf werkt…pff… dus daar zijn we maar mee gestopt.”

“We hebben twee jaar terug wel een nieuwe medewerker gehad van 28 jaar, vol met ideeën over en voor het bedrijf en ook over social media. Maar hij moest ‘het vak’ eerst nog leren …. Hij heeft het dan ook niet gehaald, na 6 maanden hebben we zijn contract niet verlengd….. aardige knul hoor, maar toch.”

De wereld is ondertussen veranderd en wat doe jij met je bedrijf? Wanneer je niet open staat voor verandering, zet je jezelf op den duur klem. Wanneer je medewerkers niet motiveert mee te denken en niet honoreert voor goede nieuwe ideeën, blijven vanzelf de mensen over die je verdiend (en die bij jou passen).

Jij hebt je eigen gelijk, jij bent immers de baas… en een baas weet wat goed is voor het bedrijf. Medewerkers moeten weten waar hun taak ligt en moeten blij zijn dat ze nog werk hebben in deze lastige tijden.

Dergelijke bedrijven ‘staan stil’, jonge medewerkers worden niet begrepen, enthousiaste medewerkers met nieuwe ideeën worden geweerd of tegengewerkt.
Gevolg: een bedrijf met een (langzaam) teruglopende omzet en personeelsleden die in deze ‘top-down’ cultuur passen en die meestal niet tot de jongste behoren. Wanneer er al nieuwe medewerkers gevraagd worden, komt deze vraag al nauwelijks aan bij een potentiële jongere. Zij lezen immers nauwelijks meer een krantenadvertentie.
Wordt er naar achtergrondinformatie gezocht over het bedrijf op social media dan wordt niemand geïnteresseerder. Van andere jongeren valt ook niets positiefs te vernemen over het bedrijf omdat er geen stagiaires werken en geen enkele school heeft contact met het bedrijf. Mocht die ene jonge medewerker dan toch willen solliciteren dan is dat al knap. Wanneer hij/zij al uitgenodigd wordt ‘vallen de schoenen alsnog uit tijdens het gesprek’. Of gestuurd door het ‘eigen gelijk’ van de directie komt er GEEN 2e gesprek!

Ieder zijn eigen gelijk!
Wil je die nieuwe toekomst wel? Geloof je in de kracht van elke generatie? Kun je loslaten en ‘bottom-up’ sturen en geloof je in zelfsturende teams? Blijf je innoveren en luister je naar de markt? Ga je uit van de kracht van je mensen en de input van je klanten? … Dan weet je dat je het anders moet doen!

Hoor graag hoe dat in jouw bedrijf gaat!

Paul Kruijssen, Merk- & Identiteitbouwer
P Projects Mensen maken het Merk
Oisterwijk

Inwoners & Ambtenaren versus Medewerkers & Klanten. Inhaalslag voor gemeenten?

Hoewel een onderneming natuurlijk bezig is met product en/of dienst te optimaliseren zijn de echte kapitalen de medewerkers & de klanten. 

Indien de producten of diensten ook elders afgenomen kunnen worden en de prijzen marktconform zijn, zit het verschil dus in de medewerkers. De medewerkers samen bepalen immers hoe klanten hen ervaren. Wat is de mores van het bedrijf, wat de kernwaarden en kernkwaliteiten? Erg sterk is het om ‘deze cultuur’ goed te benoemen en ook na te gaan wat de kernwaarden betekenen voor eenieder op de werkvloer. Een bijpassende communicatie vanuit een focus naar buiten kan dan laten zien wat het bedrijf ‘binnen’ belangrijk vindt.

Enerzijds gaat het er dus om goed te luisteren naar je medewerkers en samen te bepalen ‘wie je bent’ en ‘hoe je acteert’ waarbij de kwaliteiten en passie uit je medewerkers halen voorop moet staan. Aan de andere kant is het goed luisteren naar je klanten van enorm belang, zij bepalen immers het bestaansrecht van de organisatie. Zij moeten ook de schouderklopjes en tips uit mogen delen.

Wanneer de waarden en normen van een organisatie kloppen en ook zo ervaren worden door de klanten zijn klanten uiterst tevreden en vaak ook erg loyaal. De medewerkers zijn naast de klanten ‘het kapitaal’ van de organisatie. Tevreden medewerkers geeft tevreden klanten en andersom… de organisatie kan alleen maar ‘groeien’ (en niet alleen in omzet of winst).

Bedrijf versus gemeente
Wanneer je de klanten en medewerkers vergelijkt met inwoners en ambtenaren van jouw woonplaats krijg je een aardige vergelijking.

De inwoners zijn immers de klanten van de gemeente en de ambtenaren zijn de medewerkers. Optimale tevredenheid onder elkaar kan alleen positief werken op het imago van de gemeente (als Merk).

Hoe is dat eigenlijk in uw gemeente?
Voelt u zich begrepen? Ziet u deze ambtenaren als leveranciers die het graag goed voor u willen doen en het juiste met u voor hebben?

Begrijpt u waarom ze handelen zoals ze handelen en communiceren ze prettig met u als inwoner? Heeft u ideeën hoe ze dat beter zouden kunnen doen? En is dat ook wel eens aan u gevraagd?

Regelmatig interview ik medewerkers en klanten van bedrijven om van daaruit kwaliteiten, visie en focus te bepalen. Je ziet bedrijven ‘groeien’ in een dergelijk traject en met de juiste communicatie naar buiten, groeit  ook het klantenpotentieel wat bij hen past. Na het communiceren van bovenstaande tegen de juiste mensen in diverse gemeenten, is het een uitdaging om niet alleen bovenstaande vergelijking te benoemen maar de meerwaarde ervan ook te bewijzen en aan te tonen door met een gemeente aan de slag te gaan.

Zou uw gemeente hier oren naar hebben?
Verneem graag jullie idee hierover.

Paul Kruijssen, Merk- & Identiteitbouwer
P Projects Mensen maken het Merk
Oisterwijk

 

 

 

 

MKB en geld uitgeven, dat is best moeilijk!

Regelmatig kom ik in organisaties en ben ik in gesprek met directeuren of directies.
Vaak gaan de gesprekken over de moeilijke tijd vandaag de dag … prijzen staan onder druk, de omzet stagneert en zou men niet ‘snel’ een communicatiemiddel kunnen inzetten om het schip te keren?

In het verleden immers was men gewend dat het (soms) even niet mee zat met de vooruitzichten maar nu blijft de stagnerende omzet hen wel lang parten spelen.
Ze hebben al drie keer zo goed hun best gedaan, acties ingezet en prijzen verlaagd. Ook geven ze bijna net zoveel geld uit aan communicatie naar buiten dan voorheen… nu lijkt het echter niet veel resultaat te hebben. “Wat moeten we toch doen?”

Daar waar de multinationals geld gereserveerd hebben voor moeilijker tijden en men dit anticyclisch structureel inzet om gezien te worden, verstart men in algemeen in het MKB, bang gemaakt door mindere omzetten en berichtgeving in de media.

Volgens mij hét tijdstip om actie te ondernemen.
Door goede vragen te stellen in de organisatie en vervolgens visie ontwikkelen en focus kiezen. Daarna een creatief en intern gedragen concept ontwikkelen om zo het verschil te kunnen maken in de buitenwereld.

Dit vraagt dus niet om een ‘snel middel’ of om ‘enkel de prijs te verlagen’ maar om jezelf vragen te laten stellen. “Wie ben ik/Wie zijn wij?” “Waarom ben ik er/Waarom zijn we er?” en vooral ook: “Waar willen we naar toe?”
Een traject wat niet meteen geld op gaat leveren maar pas op langere termijn. Een uitgave die mogelijk meer kost dan men zelf begroot had. Een lange termijn beleid in plaats van een ad-hoc middel. Het tevens betrekken van medewerkers en klanten bij de toekomst van je organisatie is een must. Vervolgens kiezen (visie/focus/strategie) om gekozen te worden door je (nieuwe) klanten.

Een veel gehoord antwoord op een voorstel voor een toegespitst plan van aanpak is: “Geweldig plan, hiermee zouden we echt het verschil kunnen maken, maar we hebben daar nu niet echt het geld voor!”

Mijn logische vraag is dan: “Wanneer denkt u dan dit geld wel te hebben”?
Meestal is het dan even stil. Men is opgevoed en opgegroeid met ‘eerst verdienen dan uitgeven’ en ‘het is ons altijd nog gelukt’…
Tijden veranderen en echt iets structureel doen om het verschil te maken gaat je helpen. De goedkoopste ‘moeten’ zijn en dan niets verdienen is geen optie!
Het eigen referentiekader weerhoudt je vaak van het zetten van innovatieve stappen.

Nu is de tijd, durf te investeren .. en verdien je investering dubbel en dwars terug!

Paul_03082013_16_small
Paul Kruijssen, Merk- & Identiteitbouwer
P Projects Mensen maken het Merk

Top wat een branding!

Ik weet niet ‘hoe ze zitten’ de producten van Marlies Dekkers, maar wel dat Marlies een op en top voorbeeld is van een authentiek persoon die zich durft te onderscheiden door vooral (alles) anders te doen dan alle anderen. Ze maakt niet wat iedereen al heeft maar vooral wat veel vrouwen helpt zich vrouw te voelen. Top wat een Branding! Een erg sterk merk dus…we gaan nog veel meer van haar horen!

Marlies Dekkers op www.retaildetail.nl

Paul_03082013_16_small
Paul Kruijssen, Merk- & Identiteitbouwer
P Projects, Mensen maken het Merk